O cenário dos recursos humanos em 2026 será moldado por transformações profundas, com a inteligência artificial, o aumento dos custos em saúde e o uso estratégico de dados figurando entre as principais forças. Conforme revela o prestigiado relatório Perspectivas do Capital Humano 2026, elaborado pela consultoria Aon e antecipado ao Valor, líderes de RH precisam integrar estas tendências e outras, como a transparência salarial e o planejamento para aposentadoria, em suas estratégias imediatas para garantir a competitividade e resiliência dos negócios. A análise sinaliza uma transição do RH, deixando de ser um setor reativo para se consolidar como um pilar estratégico e preditivo na gestão de pessoas.
Fabio Martinez, líder de saúde e talentos para o Brasil na Aon, observa que levantamentos contínuos da consultoria mostram uma evolução clara nas prioridades do setor. Comparando os dados atuais com estudos anteriores, como a Pesquisa de Benefícios 2020-2021 realizada durante o período pandêmico – que focava em gestão de crise e adaptação ao trabalho remoto – Martinez aponta para uma maturidade significativa na abordagem corporativa. A gestão de pessoas, que antes operava como um “centro de custo ou resposta a imprevistos”, assume agora um papel de estratégia preditiva, alicerçada por analytics integrados e focada na resiliência organizacional. Essa mudança é impulsionada pela convergência de forças macroeconômicas, pela crescente escassez de talentos qualificados, por exigências regulatórias iminentes e pelo avanço sem precedentes da inteligência artificial.
Tendências RH 2026: IA e Custos Saúde Redefinem Futuro
O papel do RH contemporâneo exige uma visão holística e a interconexão de dados de saúde, remuneração, retenção e riscos operacionais. O objetivo é criar uma perspectiva unificada que apoie decisões estratégicas. Pesquisas recentes destacam ainda uma mudança nos processos seletivos, que agora priorizam mais o comportamento do que o conhecimento técnico, e apontam que a fluência em IA já se tornou uma exigência no recrutamento. Abaixo, detalhamos as cinco grandes tendências para o RH em 2026, conforme o relatório da Aon.
1. Inteligência Artificial e Reestruturação de Equipes
A primeira grande tendência é a ascensão da inteligência artificial e seu impacto transformador nas competências profissionais e na própria estrutura das funções. À medida que as habilidades demandadas e as funções de trabalho evoluem, as organizações são instadas a repensar e redesenhar os cargos em alinhamento com seus objetivos estratégicos, ao mesmo tempo em que aprimoram ou redefinem as competências de seus colaboradores existentes. Martinez ressalta que, em 2026, a IA ocupa o centro da reestruturação do trabalho por competências (skills-based), o que demanda uma revisão profunda das arquiteturas de cargos tradicionais.
Esse redesenho se traduz em uma transição de famílias de cargos rígidas para uma estrutura dinâmica, orientada por tarefas e habilidades, projetada para se adequar a uma força de trabalho híbrida, que incorpora tanto profissionais humanos quanto agentes de tecnologia. Essa abordagem facilita a inclusão de novas funções e o abandono de modelos de compensação e arquiteturas de cargos obsoletos, que já não conseguem acompanhar as transformações em tempo real. O redesenho é crucial para garantir agilidade, otimizando a alocação de talentos conforme a demanda, eliminando entraves burocráticos e reduzindo o tempo de contratação, ao passo que mantém a competitividade e a equidade salarial. A evolução do cenário do capital humano é um reflexo direto de forças macroeconômicas complexas e da transformação digital. Entender o futuro do trabalho torna-se imperativo para a resiliência corporativa.
Além disso, o avanço da IA se reflete no surgimento e consolidação de novas carreiras, como chefe de IA, cientista de pesquisa aplicada, engenheiro de machine learning, engenheiro de plataformas de IA e especialista em ética da IA, funções que estão entre as que mais crescem no mercado global. Espera-se que as funções humanas evoluam, combinando expertise técnica com responsabilidades transversais em estratégia, governança, gestão de riscos e operações, além da validação das entregas geradas por IA, prevenindo imparcialidades, erros e vieses. Habilidades essencialmente humanas, como agilidade, curiosidade e pensamento analítico, ganham destaque, pois a IA não consegue substituí-las.
Para que os profissionais se adaptem a essas mudanças, as empresas devem investir em capacitação em IA e promover segurança psicológica. Isso garante que a tecnologia automatize processos, permitindo que os trabalhadores sejam direcionados a funções de maior valor agregado, sem o receio de serem substituídos. Um estudo da Aon sobre o Sentimento dos Colaboradores revela que 86% dos millennials e 83% dos baby boomers confiam que seus empregadores os prepararão para o futuro do trabalho, reforçando a importância da requalificação contínua, da governança, transparência e validação humana.
2. Aumento Contínuo dos Custos com Saúde
O encarecimento persistente dos serviços de assistência médica é outra grande preocupação para as organizações. A inflação médica global avança a uma taxa cerca de quatro vezes superior à inflação geral, exercendo forte pressão sobre os orçamentos corporativos. Fabio Martinez explica que esse fenômeno é notório nas folhas de pagamento: a fatia destinada a benefícios de saúde, que em 2021 ocupava entre 10,1% e 20% da folha para 26,6% das empresas, subiu para 31,1% das companhias neste ano. Este movimento reflete o impacto direto do aumento de preços e sublinha a urgência de estratégias eficazes para equilibrar o custo do benefício com o valor percebido pelos colaboradores.
Para mitigar esse impacto, as empresas estão abandonando abordagens reativas em favor de ações estratégicas:
- Análises Preditivas e Dados de Sinistros: A utilização de ferramentas analíticas permite mapear antecipadamente a evolução do risco populacional e identificar colaboradores que provavelmente gerarão os maiores custos no futuro.
- Inteligência Conectada (Cruzamento de Dados): Integração de dados de saúde com informações de absenteísmo e acidentes de trabalho. A Aon aponta que cerca de 60% dos indivíduos com pedidos de indenização por acidente de trabalho também possuem uma condição crônica, como diabetes ou hipertensão. Tratar essas condições reduz significativamente a incidência de acidentes e faltas.
- Incentivo a Redes de Alta Qualidade e Acompanhamento de Casos Complexos: Direcionamento dos trabalhadores para prestadores de serviços e redes médicas que ofereçam o melhor custo-benefício e qualidade. Além disso, o acompanhamento proativo de casos de doenças crônicas e internações por meio de programas de saúde promove diagnósticos e tratamentos mais precisos, diminuindo a necessidade de cuidados adicionais mais caros no futuro.
- Programas de Bem-Estar Integral: Implementação de programas abrangentes que cuidam do bem-estar físico, emocional, social e financeiro. Um exemplo citado por Martinez é o aconselhamento financeiro, que, ao reduzir o estresse dos colaboradores, minimiza o risco de doenças psicossomáticas ou físicas relacionadas ao estresse, impactando positivamente nos sinistros médicos.
3. Uso de Dados na Tomada de Decisões
A terceira tendência enfatiza a consolidação de uma cultura orientada por dados, essencial para gerar insights avançados em um contexto de custos crescentes e mudanças aceleradas. A Aon orienta que os líderes precisam de respostas rápidas e assertivas, diferentemente de anos anteriores, onde a tecnologia no RH se limitava predominantemente a facilitar a comunicação interna e ferramentas de trabalho remoto, como observado na pesquisa de Benefícios de 2020-2021 e no Global Benefits Trends Study 2024, que revelavam pouco aproveitamento na automação de processos ou arquitetura de cargos.
Imagem: valor.globo.com
Na Pesquisa de Benefícios da Aon deste ano, aproximadamente um terço das empresas (34,7%) já empregam soluções baseadas em IA para gestão de pessoas. Estas ferramentas automatizam processos, aumentam a eficiência e oferecem suporte à tomada de decisões estratégicas. O levantamento demonstra que o uso de analytics e da “inteligência conectada” permite correlacionar informações antes isoladas. Ao identificar conexões precoces, as organizações conseguem prever riscos operacionais, antecipar impactos financeiros relacionados ao absenteísmo e direcionar ações preventivas de saúde e bem-estar de forma mais precisa, transformando a gestão de pessoas de uma abordagem reativa para uma estratégia preditiva. As tendências RH 2026 dependem diretamente da capacidade analítica.
Martinez lista várias possibilidades de aplicação dos dados no RH:
- Conexão de Dados Isolados (Inteligência Conectada): O RH agora integra informações de saúde, acidentes, absenteísmo e desempenho para prever riscos operacionais e estimar custos futuros.
- Visão Integrada de Recompensas Totais: Plataformas integradas consolidam dados de remuneração, benefícios e informações dos colaboradores, otimizando os investimentos da empresa em capital humano.
- Taxonomia e Mapeamento de Habilidades por IA: Soluções analíticas baseadas em IA são utilizadas para desenhar o “DNA de habilidades” dos colaboradores, entender a dinâmica das funções, prever prêmios salariais por competências e direcionar a requalificação profissional.
- Gestão de Equidade e Transparência Salarial: Dados são cruciais para auditorias de equidade, para o cumprimento de exigências regulatórias globais e para evitar riscos de reputação.
- Foco em Governança, Proteção e Ética: Com a ampliação do uso de analytics e IA sobre dados pessoais, é imperativa a manutenção de uma governança rigorosa para assegurar transparência e privacidade das informações.
4. Transparência Salarial
A questão da transparência salarial emerge como um aspecto fundamental para o RH, já não sendo mais uma opção, mas uma exigência para a construção da confiança, a garantia da equidade e a redução das disparidades salariais, além de ser essencial para o cumprimento de regulamentações globais. Uma pesquisa da Aon indica que 47% dos profissionais consideram benefícios relevantes e um salário acima da média como fatores prioritários ao escolher um emprego. No entanto, o Estudo Global de Transparência Salarial 2025 da mesma consultoria revela que quase um quarto das empresas declara não estar preparada para atender às exigências dessa nova realidade, e aproximadamente um terço afirma que seu nível de preparação não progrediu nos últimos 12 meses.
Adotar a transparência salarial como uma vantagem competitiva oferece múltiplos benefícios:
- Atende a uma demanda crescente dos funcionários, especialmente dos grupos mais vulneráveis, por remunerações justas, o que melhora significativamente a atração de talentos.
- Permite às empresas antecipar-se a regulamentações cada vez mais rigorosas, minimizando riscos financeiros e de reputação.
- Facilita a organização de estruturas internas, especialmente em processos como fusões e aquisições, garantindo decisões salariais coerentes.
- Contribui para uma gestão de desempenho e retenção mais eficaz, ao reduzir preconceitos, fortalecer a confiança e aumentar o engajamento dos colaboradores, com impactos positivos diretos nos resultados do negócio.
O entendimento das tendências RH 2026 passa necessariamente por essa pauta.
5. Planejamento para Aposentadoria
A quinta força destacada pela Aon está intrinsecamente ligada à preparação para a aposentadoria. O aumento da expectativa de vida, combinado com o baixo nível de educação financeira de parte considerável da população, acentua a necessidade premente de programas corporativos focados no planejamento financeiro de longo prazo. As empresas têm um papel crucial não apenas na estruturação de planos de previdência adequados para seus colaboradores, mas também na conscientização, desde as gerações mais jovens, sobre a importância de se preparar financeiramente para o futuro. O RH deve, portanto, apoiar os funcionários desde o início de suas carreiras, visando uma transição ao pós-emprego que seja mais segura e tranquila, o que, por sua vez, impacta diretamente em um planejamento sucessório de talentos mais eficiente.
De acordo com o Estudo de Sentimento dos Colaboradores da Aon, 45% dos trabalhadores em escala global esperam que seus empregadores os auxiliem na economia para a aposentadoria e outras necessidades futuras. Um planejamento de aposentadoria inteligente oferece uma gama de vantagens estratégicas para as organizações, como um diferencial competitivo notável ao promover a educação financeira em todas as fases do ciclo de vida do funcionário, focando em uma transição mais tranquila e estruturada. Isso, por sua vez, fortalece a atração e retenção de talentos qualificados. Adicionalmente, tais programas aumentam a produtividade ao aliviar o estresse financeiro dos colaboradores, melhoram o bem-estar geral, e facilitam um planejamento de sucessão mais eficaz, ao oferecer maior previsibilidade sobre as saídas e permitindo o desenvolvimento ordenado de futuros líderes. Entender essas tendências RH 2026 é fundamental para uma gestão completa.
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Em suma, as tendências RH 2026 apontam para uma transformação inadiável do setor. As organizações que souberem integrar a inteligência artificial, gerenciar proativamente os custos com saúde, tomar decisões baseadas em dados, praticar a transparência salarial e investir no planejamento da aposentadoria de seus colaboradores estarão mais bem posicionadas para prosperar no dinâmico mercado de trabalho. Prepare-se para este futuro, explorando mais conteúdos sobre economia e gestão em nossa editoria. Explore mais conteúdos sobre economia e gestão em nossa editoria e mantenha-se à frente das novidades que impactam o capital humano.
Foto: Divulgação
